Gelombang Suksesi: Mencari Talenta yang Tepat untuk Mencapai Keberlanjutan

koranindopos.com – Suksesi dalam Bahasa latin berasal dari kata “ successio” yang berarti “penggantian” atau “penerusan”. Pengelolaan korporasi yang baik juga tak lepas dari pola suksesi kepemimpinan yang baik, terencana dan terukur sehingga sustainability dan pertumbuhan Perusahaan terjaga sesuai dengan visi & misi yang telah dicanangkan.

Untuk memastikan suksesi dimaksud berjalan dengan baik didalam Perusahaan, maka harus didukung adanya kebijakan pengembangan talent apakah dengan menggunakan mekanisme build, buy atau borrow. Pola kebijakan pengembangan talent harus ditentukan karena merupakan strategis yang akan menentukan suksesi yang akan berjalan di Perusahaan.

Perjalanan seorang Ignasius Jonan merupakan salah satu kisah suksesi yang luar biasa. Dipercaya menjadi suksesor CEO PT KAI Tahun 2009-2014 dari background profesional diluar industri transportasi dengan kata lain talent yang di build dari program pengembangan talent PT KAI. Dengan latar belakang seorang bankir mendapatkan amanah sebagai CEO kereta api untuk melakukan transformasi di Perusahaan perkeretaapian Indonesia tersebut. Kepemimpinan Ignasius Jonan berhasil membawa perubahan yang masif dan transformatif sehingga layanan KAI menjadi jauh lebih baik dan nyaman dibanding sebelumnya, yang masih dapat kita rasakan sampai dengan saat ini.

Bukan hanya keberhasilan transformasi, Ignasius Jonan juga berhasil dalam mempersiapkan suksesor-suksesor untuk meneruskan perjuangan beliau membangun perkeretaapiaan Indonesia.

Berbeda dengan beliau yang bukan merupakan talent internal PT KAI, Jonan menyiapkan suksesor -suksesor KAI dari dalam PT KAI sendiri. Berikut direksi-direksi PT KAI yang dari internal :

Sumber : Laporan Tahunan dan Keberlanjutan PT KAI (diolah)

Dalam suatu kesempatan Ignasius Jonan dalam Forum Arahan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral soal suksesi kepemimpinan pernah menyampaikan : “Seorang pemimpin itu selalu berharap, orang yang kita pimpin itu suatu hari akan menjadi pemimpin yang lebih hebat dari kita”. Ignasius Jonan menekankan bahwa seorang leader seharusnya memberikan seluruh ilmunya agar dapat menciptakan leader-leader baru.

Pola dan strategi suksesi Perusahaan memperhatikan hal-hal yang meliputi :

Pertama, Arah Perusahaan. Untuk mendukung pencapain tujuan, perusahaan akan melakukan pengembangan teknologi informasi yang dapat mendukung integrasi data antar unit kerja dan digitalisasi proses bisnis. Penguatan kapabilitas internal Sumber Daya Manusia dan sistem penilaian pencapaian yang terukur dan menumbuhkan budaya adaptif serta risk awareness.

Landasan utama tujuan, arah perusahaan, serta strategi yang akan dilakukan perusahaan ke depannya mengikuti 8 (delapan) arah pengembangan rencana strategis yaitu:

1. Protection, artinya perusahaan sebagai mitra bagi korporasi stakeholder, UMKM, maupun individu dalam mengidentifikasi dan memenuhi protection gap yang diperlukan;
2. Valuable, artinya perusahaan hadir dan memberikan makna bagi seluruh stakeholder melalui penciptaan nilai ekonomi maupun sosial;
3. Customer, artinya perusahaan memberikan solusi dan layanan terbaik dengan memahami, memprioritaskan, dan berorientasi pada pelanggan (customer-centric);
4. Profitable & Sustainable, artinya perusahaan menjaga dan meningkatkan profitabilitas perusahaan, dengan memperhatikan aspek keberlanjutan bisnis dan Environmental, Social, and Governance (Lingkungan, Sosial, dan Tata Kelola);
5. Progressive, artinya perusahaan memiliki semangat untuk maju dan bertumbuh serta berperan aktif dalam membentuk praktik industri asuransi dan keuangan yang sehat sehingga menjadi benchmark di industri;
6. People, artinya perusahaan mempunyai pengembangan talenta dengan budaya kerja berbasis kinerja (performance-based culture) berdasarkan nilai-nilai AKHLAK (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif);
7. Trusted, artinya perusahaan menjadi yang terpercaya dengan memberikan layanan yang unggul, reliable, dan transparan;
8. Integrated, artinya perusahaan menyediakan solusi holistik yang terintegrasi dengan memadukan keahlian dan sumber daya yang dimiliki.

Kedua, Prepare The Right Talent. Dinamika bisnis yang cepat berubah, kepemimpinan dan perubahan posisi kunci bukanlah hal yang bisa ditunda. Proses suksesi yang tidak dipersiapkan dengan baik dapat menimbulkan disrupsi operasional dan terlebih turunnya moral karyawan. Oleh sebab itu perlu mempersiapkan talenta untuk suksesi bukan hanya sekadar mempersiapkan pengganti, namun lebih dari itu bagaimana membangun sistem yang berkelanjutan dengan cara melakukan identifikasi kebutuhan posisi kritikal, mengembangkan individu yang memiliki potensi, memelihara budaya pengembangan perusahaan, serta memastikan kesiapan talenta dengan tepat.

Untuk mewujudkan hal tersebut, tentu perlu strategi dalam pengembangan kompetensi talenta terutama aspek leadership melalui program manajemen talenta yang baik melalui faktor  knowledge, competencies, experience, dan personal attributes. Kepemimpinan menjadi elemen kunci yang menentukan keberhasilan suksesi. Tanpa kepemimpinan yang kuat dan berorientasi pada pengembangan talenta, proses suksesi dapat berjalan kaku, transaksional, bahkan gagal menciptakan pemimpin masa depan yang siap menghadapi tantangan. 

• Knowledge, artinya pengetahuan seseorang berkaitan dengan Perusahaan dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan pekerjaan. Suksesi tidak hanya berbicara tentang siapa yang akan menggantikan posisi strategis dalam perusahaan, tetapi juga tentang bagaimana pengetahuan, pengalaman, dan nilai-nilai perusahaan dapat diwariskan dengan efektif kepada generasi penerus. Dalam konteks inilah, knowledge aspect menjadi elemen penting yang sering kali menentukan berhasil atau tidaknya proses suksesi. Knowledge adalah intangible asset (aset tak berwujud) yang melekat pada individu maupun sistem perusahaan. Jika tidak dikelola dengan baik, kehilangan seorang pemimpin atau sumber daya manusia kunci dapat menyebabkan hilangnya pengetahuan kritis yang berpotensi mengganggu stabilitas dan keberlanjutan bisnis perusahaan;
• Experience, artinya pengalaman atau situasi yang pernah dialami seseorang dalam pekerjaan saat ini maupun sebelumnya. Experience adalah salah satu pilar utama dalam proses suksesi yang seringkali menentukan kesiapan seorang calon pemimpin untuk menghadapi kompleksitas dunia kerja dan dinamika dalam perusahaan. Tanpa pengalaman yang cukup, pemimpin baru berpotensi menghadapi learning gap yang dapat menurunkan efektivitas keputusan strategis dan mengganggu kesinambungan perusahaan. Experience membentuk cara berpikir strategis, ketahanan dalam menghadapi krisis, serta kemampuan memimpin dengan empati dan ketegasan. Oleh karena itu, perusahaan perlu merancang suksesi tidak hanya berdasarkan potensi, tetapi juga pada kualitas pengalaman yang telah dan sedang dibangun oleh calon pemimpin. Dengan memberikan ruang bagi sumber daya manusia potensial untuk belajar melalui pengalaman nyata, perusahaan sedang menanam benih kepemimpinan yang matang, pemimpin yang bukan hanya siap menggantikan posisi, tetapi siap melanjutkan visi dan memperkuat keberlanjutan perusahaan.
• Competencies, artinya sekumpulan perilaku yang menentukan berhasil tidaknya seseorang melakukan pekerjaan. Suksesi merupakan proses strategis untuk memastikan keberlanjutan kepemimpinan dan stabilitas perusahaan. Namun, keberhasilan suksesi tidak semata ditentukan oleh siapa yang menggantikan posisi, melainkan oleh seberapa kompeten individu tersebut dalam menjalankan perannya. Oleh karena itu, kompetensi menjadi fondasi utama dalam menyiapkan calon pemimpin yang siap, mampu, dan layak memikul tanggung jawab strategis perusahaan. Tanpa dasar kompetensi yang kuat, proses suksesi hanya akan menghasilkan penggantian jabatan tanpa jaminan keberhasilan kinerja. Dengan demikian, membangun sistem suksesi berbasis kompetensi bukan sekadar kebutuhan Human Capital, tetapi merupakan investasi strategis untuk masa depan perusahaan yang berkelanjutan dan kompetitif.
• Personal atributes, artinya karakteristik personal yang penting diketahui yang dapat mempengaruhi efektifitas sebagai seorang pimpinan. Suksesi yang berhasil tidak hanya ditentukan oleh kompetensi, pengalaman, dan pengetahuan teknis semata. Faktor yang sering kali menjadi pembeda antara pemimpin yang efektif dan yang gagal adalah personal attribute, yaitu karakter, nilai, dan kepribadian yang melekat pada individu. Personal attribute mencerminkan who the leader is, bukan sekadar what the leader can do. Dalam konteks suksesi, atribut pribadi berperan besar dalam menentukan kesiapan moral, integritas, dan keteguhan karakter calon pemimpin untuk menjaga keberlanjutan perusahaan secara etis dan berkelanjutan. Perusahaan yang bijak tidak hanya menilai calon pemimpin dari apa yang bisa mereka lakukan, tetapi juga dari siapa mereka sebenarnya. Dengan membangun personal attribute yang kuat, seperti integritas, empati, dan tanggung jawab, proses suksesi akan menghasilkan pemimpin yang tidak hanya melanjutkan kinerja, tetapi juga menjaga nilai dan jiwa perusahaan untuk generasi berikutnya.

Ketiga, memiliki kebijakan Pola Karir. Menurut Harvard Business Review (Charan, Drotter, & Noel, 2011), perusahaan yang gagal menyiapkan proses suksesi dan tidak memiliki pola karir yang jelas sering kali menghadapi stagnasi, konflik internal, dan kehilangan arah strategis. Selain itu, diperlukan kapabilitas sumber daya manusia yang mendukung terutama dalam menghadapi berbagai dinamika Perusahaan yang sedang banyak berkembang dengan adanya perubahan lingkungan bisnis. Oleh karena itu, perbaikan pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia senantiasa menjadi fokus Perusahaan.

Perusahaan harus mampu beradaptasi terhadap perubahan ekosistem perusahaan baik status, market bisnis, perilaku konsumen serta aturan yang ditetapkan stakeholders yang mempengaruhi model dan proses bisnis perusahaan sehingga diperlukan sistem dan infrastruktur pengelolaan sumber daya manusia yang mampu mendukung dan memenuhi kebutuhan, sasaran dan strategi Perusahaan. Hal tersebut salah satunya dilakukan melalui kebijakan pola karir dengan mempertimbangkan hasil evaluasi terhadap implementasi pengelolaan karir yang berlaku pada Perusahaan. Kebijakan pola karir harus diselaraskan dengan aturan dan kebijakan yang mencakup manajemen karir, manajemen talenta, dan mobilitas Pegawai dimulai dari aturan umum, siklus manajemen, keselarasan kepangkatan, rumpun jabatan & peta pergerakan karir, serta ketentuan pengisian jabatan, sebagai guidance bagi perusahaan dan individu pegawai dalam memetakan, merencanakan, mengelola dan mengevaluasi mobilitas pegawai di Perusahaan.

Pada akhirnya seperti yang dikatakan oleh Abraham Lincoln “Leaders come and go, but sustainable capability stays forever”, Pemimpin yang hebat bukan hanya menciptakan hasil, tetapi juga menciptakan pemimpin baru. Suksesi yang berhasil menandakan adanya budaya kepemimpinan yang kuat, sistem pembinaan talenta yang konsisten, serta komitmen perusahaan terhadap keberlanjutan. Menyiapkan talenta dan memilih suksesor yang tepat adalah investasi strategis dan penting untuk memastikan Perusahaan dikelola talenta yang tepat sehingga menjalankan amanah dengan baik untuk keberlanjutaan koporasi. Untuk  memastikan hal tersebut, Perusahaan harus memastikan adanya strategi pengembangan talenta yang berkualitas, dukungan dari pimpinan, kebijakan yang implementatif dan menjunjung nilai-nilai fairness. Perusahaan yang mempersiapkan sejak awal Pola dan strategi suksesi dengan baik akan lebih tangguh dalam menghadapi perubahan dan perusahaan dapat menciptakan kesinambungan kepemimpinan yang adaptif, tangguh, dan berorientasi masa depan. (Penulis: Akhdiyat Setya Purnama dan Moh. Hamilunni’am)