Anies Said Basalamah, Widyaiswara Utama, BPPK
koranindopos.com – Kuartal pertama tahun 2021 ini, penulis meneliti seluruh pejabat fungsional yang ada di Kementerian Keuangan. Jumlahnya per 1 Januari 2021 adalah 10.675 atau sekitar 13,29% dari total pegawai sebanyak 80.320 orang. Jenis jabatan fungsional yang ada, dari keseluruhan responden yang mengisi kuesioner secara lengkap ada 27 jenis dengan instansi pembina yang juga berbeda-beda, baik Kementerian Keuangan sendiri maupun Kementerian/Lembaga (K/L) lainnya.
Para pegawai fungsional ini selain dituntut untuk melaksanakan tugas dan fungsi masing-masing juga diharuskan untuk bisa mandiri dan tidak menggantungkan pada pegawai struktural untuk membantu mereka meskipun sudah banyak bantuan yang diberikan oleh pegawai struktural bagi mereka, terlebih dalam pengumpulan angka kredit. Penelitian lain terhadap pejabat fungsional ini menunjukkan bahwa para pegawai fungsional perlu untuk mengubah perilaku pasif mereka karena tidak seperti pegawai struktural yang meskipun pasif setiap empat tahun dapat naik pangkat. Sedangkan pejabat fungsional harus aktif untuk memperoleh angka kredit, termasuk dalam mengusulkan angka kredit. Selain itu, untuk bisa naik pangkat dalam dua atau tiga tahun yang lebih cepat dibanding pegawai struktural yang empat tahun sekali, tentulah perlu dorongan dari dalam diri pegawai fungsional itu sendiri. Dorongan ini dapat dilakukan sendiri dengan menggunakan self coaching.
Self coaching adalah sebuah proses untuk mengembangkan atau membimbing diri sendiri untuk berkembang atau untuk bertumbuh, baik mengenai keahlian, keterampilan maupun tujuan tertentu dari orang tersebut. Dengan demikian self coaching adalah meng-coach diri sendiri.
Selain dari pegawai fungsional, para alumni PKN STAN juga bisa mendorong diri mereka sendiri untuk misalnya melanjutkan pendidikan baik di PKN STAN khususnya untuk yang dari Diploma I ke Diploma III atau dari Diploma III ke Diploma IV, di samping yang melalui beasiswa Pusdiklat Pengembangan SDM (PPSDM) sehingga dalam dua tahun sudah bisa ikut seleksi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi tersebut.
Demikian pula dengan para pegawai lainnya. Terlebih, yang merasa atasan langsung mereka meskipun sudah menjadi tugas dan fungsi atasan langsung tersebut untuk menjadi coach atau mentor tetap, tetapi dirasakan tidak, atau kurang optimal dalam meng-coach atau menjadi mentor. Tidak usah pula risau dan bahkan menyalahkan mereka karena mungkin mereka merasa berat dalam mencapai target kinerja mereka masing-masing atau menganggap bahwa bawahan mereka itu dianggap sudah memiliki kemampuan. Jika pegawai termasuk dalam kategori ini, yang bersangkutan bisa juga mendorong diri sendiri dengan self coaching.
Lima Langkah Mengembangkan Diri Sendiri
1. Tentukan tujuan yang hendak dicapai.
Tujuan adalah Goal dalam metode coaching GROW (Goal, Reality, Options, dan Will), atau Outcomesdalam metode COACH (Competency, Outcomes, Action, dan Checking), yaitu target atau sasaran yang hendak dicapai. Jadi yang pertama harus dilakukan adalah pegawai mau apa, atau mau ke mana. Tujuan ini bisa dua tahun sekolah lagi, dua tahun naik pangkat atau jenjang jabatan, masuk ke dalam talent pool, atau bahkan yang lebih spesifik seperti diterima di Harvard Business School atau universitas nomor satu di bidang tertentu lainnya. Motivator Jamil Azzaini mengajarkan agar tujuan ini ditulis dan ditempel di tempat yang secara rutin terlihat, sehingga akan senantiasa mengingatkan untuk terus menerus mencapai tujuan tersebut.
Menurut Chris Delaney dalam buku 101 Coaching Techniques, tujuan ini ada dua macam, yaitu menjauhi target ketidaknyamanan (away from pain goal) seperti misalnya ingin berhenti merokok atau ingin agar tidak grogi lagi saat diinterviu, ataupun mencapai target yang menyenangkan (towards pleasure goal) seperti ingin menjadi jutawan atau kuliah lagi ke jenjang Diploma III, Diploma IV, Strata1, S2 atau S3. Akan tetapi, Delaney menyarankan agar kita menggunakan target yang menyenangkan karena dapat membuat pikiran kita menjadi lebih baik. Untuk contoh target “berhenti merokok” misalnya bisa diganti dengan target “hidup yang lebih sehat”.
Secara umum, kriteria yang sering digunakan untuk menentukan tujuan adalah SMART yang merupakan singkatan dari:
Specific. Kalau memungkinkan, buat sedetil mungkin.
Measurable. Tujuan yang hendak dicapai hendaklah bisa diukur agar bisa dikuantifikasi.
Acceptable. Hasilnya bisa diterima
Realistic. Tujuan tersebut hendaknya yang bisa dicapai.
Timely atau Time-bound. Kapan tujuan tersebut akan “dieksekusi”? Apakah perlu dirinci lagi dalam sasaran antara yang lebih kecil?
2. Tentukan bagaimana cara untuk bisa sampai ke tujuan itu.
Jika tujuannya misalnya adalah pergi ke Cirebon, maka bila pegawai dari Jakarta bisa dilakukan dengan banyak cara seperti naik kendaraan umum (bus, kereta api, travel atau bahkan naik pesawat udara) ataupun naik kendaraan pribadi (mobil, motor, sepeda). Jika tujuannya adalah melanjutkan kuliah dan untuk bisa diterima ada seleksi atau ujian saringan, maka untuk bisa lulus adalah dengan menguasai hal-hal yang diseleksi atau yang diujikan. Jika ada buku yang membahas mengenai materi ujian atau ada kumpulan soal-soal periode sebelumnya, maka membaca atau mempelajari buku-buku atau kumpulan soal-soal ini sama dengan mengetahui “bagaimana sampai ke sana” dalam tujuan ke Cirebon. Untuk pejabat fungsional maka untuk bisa sampai ke tujuan itu adalah berbagai hal (atau “apa saja”) yang harus dilakukan untuk memperoleh angka kredit. Mengetahui dan memahami peraturan terkait angka kredit tersebut kurang lebih sama dengan mengetahui “cara mencapai Cirebon.”
3. Petakan kelemahan dan kekuatan diri sendiri.
Untuk calon mahasiswa maka pemetaan kekuatan dan kelemahan adalah dengan memahami diri sendiri mengenai materi atau pelajaran apa saja yang sudah dikuasai dan pelajaran apa yang belum dikuasai. Hal yang sudah dikuasai menjadi kekuatan, dan yang belum dikuasai menjadi kelemahan yang harus diatasi seperti misalnya ikut Bimbingan Belajar (Bimbel) atau belajar bersama teman atau mulai meringkas buku-buku teks terkait materi yang diuji atau mempelajari buku-buku kumpulan soal-soal beserta jawabannya.
Menurut metode GROW, langkah ketiga ini adalah Reality, yaitu mengetahui kebutuhan yang akan dianalisis.
4. Bertindak (Action menurut metode COACH) atau menentukan berbagai opsi yang akan dilakukan (Option menurut metode GROW) berdasarkan kekuatan dan kelemahan yang dimiliki.
Beberapa penulis menyarankan untuk memotivasi diri sendiri karena dalam bertindak ini belum tentu sekali langsung berhasil. Apabila kelemahan yang telah dipetakan dapat diatasi, maka langkah ini mungkin tidak menjadi masalah. Akan tetapi, untuk hal-hal tertentu “jam terbang” kadang-kadang menentukan keberhasilan, sehingga tidak jarang dengan belum banyaknya pengalaman maka tidak langsung dapat berhasil. Mereka yang bisa memotivasi diri sendiri biasanya akan berhasil dalam melakukan langkah ini. Dalam metode GROW motivasi ini sama dengan Will.
Dalam hal lainnya barangkali strategi juga ikut menentukan, termasuk kapan harus melakukan eksekusinya (timing) karena bisa jadi yang dihadapi sifatnya situasional yang tidak terjadi sepanjang waktu, sehingga bila dilaksanakan pada waktu yang tepat akan berhasil, sedangkan bila dilakukan pada waktu yang lain belum tentu sukses. Selain itu, persyaratan tidak jarang juga menentukan bisa-tidaknya suatu tindakan. Bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) hal ini tentunya sudah sering dihadapi sehingga tidak terlalu menjadi masalah.
5. Memberi umpan balik dan mereviu apa yang sudah dilakukan.
Dalam metode COACH disebut dengan istilah Checking, yang tidak jarang disarankan oleh para coachuntuk merayakan keberhasilan bila ada langkah maju yang dihasilkan, atau bila sebaliknya, mundur memeriksa di bagian mana kesalahan terjadi. Pada langkah ini, beberapa penulis juga menyarankan untuk memotivasi diri sendiri karena banyak pula orang yang tidak tahan terhadap kegagalan yang terjadi sehingga menurunkan standar yang ingin dicapai atau membatalkan rencana semula.
